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Empregador tem o direito de consultar o SPC/SERASA antes de contratar os funcionários.

30 Abr

O TST decidiu, recentemente, um caso com grande repercussão nacional, no qual o empregador, antes de contratar os funcionários que fossem exercer a função de caixa, poderia consultar os órgãos de restrição ao crédito, órgãos policiais e o Poder Judiciário, sob a alegação de evitar futuros delitos.

Pois bem, neste post, iremos apresentar um estudo do caso em comento. Segue abaixo a ementa:

EMENTA: RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO ACÓRDÃO POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL (violação aos artigos 5º, XXXV, 515,§ 1º, do CPC e 832 da CLT). Há de se mostrar omissa a decisão, mesmo após a provocação da manifestação por intermédio de embargos declaratórios, para que reste demonstrada a negativa de prestação jurisdicional ensejadora do conhecimento do recurso de revista. Exegese do disposto no art. 535, inciso II, do CPC. O Colegiado examinou e fundamentou, em profundidade e extensão, toda a matéria que lhe foi devolvida, não havendo que se falar em negativa da prestação jurisdicional, mesmo porque o acórdão afastou, expressamente, a aplicação dos dispositivos legais invocados pelo embargante. Recurso de revista não conhecido. PROCESSO DE SELEÇÃO – PESQUISA SOBRE A CONDUTA PESSOAL DO CANDIDATO (violação aos artigos 1º, III, 3º, IV, 5º, X, da CF/88, 1º, da Lei nº 9.029/1995). Não demonstrada violação à literalidade de preceito constitucional ou de dispositivo de lei federal, não há de se determinar o seguimento do recurso de revista com fundamento na alínea -c- do artigo 896 da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso de revista não conhecido. ( RR – 38100-27.2003.5.20.0005 , Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 08/02/2012, 2ª Turma, Data de Publicação: 24/02/2012).

1. Breve resumo do caso.

Trata-se de uma ação civil pública impetrada pelo Ministério Público do Trabalho, em que através de uma denuncia anônima no ano de 2002, foi informado que uma empresa estava adotando prática discriminatória, por não contratar pessoas, mesmos que estes preenchessem todos os requisitos para admissão, se tivessem alguma restrição no SPC.

Foi aberto um inquérito, sendo que na audiência, a empresa se recusou a assinar o TAC (Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta).  Sendo assim o MPT entrou com a ação civil pública, e na 1º instância, a empresa requerida foi condenada à obrigação de não fazer a consulta, sob pena de multa de R$ 10 mil por cada consulta realizada, e ainda, pagar R$ 200 mil de indenização por dano moral coletivo.

A empresa requerida, recorreu ao TRT-20 região, alegando que o critério utilizado para contratar os funcionários, levava em consideração a conduta do indivíduo, se justificando na natureza do cargo a ser ocupado.  Porém para o MPT tal critério era discriminatório de cunho pessoal, sendo assim vedado por lei.

Para a requerida, por ela atuar no varejo, com concessão de crédito, não coloca empecilho à contratação de pessoas que tenham seu nome inscrito no SPC, porém evita destiná-los a funções que lidem com dinheiro, evitando assim delitos.

O TRT-20 região jugou improcedente a ação civil pública, ressaltando que na administração pública, bem como no processo seletivo no Ministério Público, são levadas em conta exigências para verificar a conduta do candidato. Ressaltou este Tribunal Regional que a discriminação proibida pela Constituição é a decorrente de condição pessoal – sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, que teria origem no preconceito. Diferente da discriminação por conduta individual, atinente a maneira de cada indivíduo se comportar em suas relações pessoais, esta não sendo vedada por lei.

O TRT ressaltou que a constituição dá exemplos de discriminação quanto a reputação e ao conhecimento técnico-científico, quando exige para ocupar cargos importantes, como STF ou tribunais superiores, cidadãos de notável saber jurídico e reputação ilibada. Esses requisitos não são preconceituosos, mas se justificam pela dignidade e magnitude dos cargos a serem ocupados, porém não deixam de ser discriminatórios.

O Tribunal conclui que “não se pode retirar do empresário o direito de escolher, dentre os candidatos que se apresentam aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não de desvia da normalidade”.

O Ministério Público do Trabalho opôs embargos de declaração, requerendo a manifestação do Tribunal Regional a respeito dos artigos 1º, III, 3º, IV, 5º, X, da Constituição Federal/88 e 1º, da Lei nº 9.029/95.

Estes embargos de declaração foram improvidos, com o fundamento que o pronunciamento do Juiz sobre as alegações trazidas na inicial, não esta obrigado a se manifestar sobre cada dispositivo legal invocado, não se falando em omissão o não enquadramento em qualquer um deles.  Ressaltando que a decisão embargada está fundamentada na ausência de impedimento legal ao procedimento adotado pela empresa requerida, estando ampara na norma do artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal, segundo o qual “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Foi assim interposto Recurso de Revista, alegando a violação dos referidos artigos citados nos embargos de declaração, em que a conduta da reclamada foi discriminatória e fere os dispositivos da Constituição Federal. Para os Ministros do TST, não houve violação, bem como se os cadastros de pesquisa são públicos, quer dizer, qualquer pessoa tem acesso, não há que se falar que a conduta da empresa requerida tenha violado a intimidade do pretenso candidato ao cargo.

Quanto ao artigo 1º da Lei 9.029/95, que trata especificamente de práticas discriminatórias relacionadas a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, não sendo relacionado nesse rol, a consulta sobre a conduta dos candidatos.

Como bem salientado pelo acórdão recorrido: “ não se pode retirar do empresário o direito de separar e escolher para o seu serviço, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade”.

Os Ministros da segunda turma do TST acordaram, por unanimidade, em não conhecer do recurso de revista.

2. Casos relacionados.

Ao analisar esta decisão, podemos observar que é a primeira no País a tratar deste tipo de assunto, qual seja, autorizar a empresa a consultar dados públicos dos candidatos, relacionados à sua reputação.

É certo que, qualquer empregador, antes de contratar um empregado, almeja analisar o modo como este se comporta no ambiente de trabalho e se o mesmo irá se adaptar para o cargo disponível. Análise esta que pode ser realizada através do contrato de experiência. Porém, nem todas as atitudes, qualidades e reputação do pretenso candidato a um determinado cargo poderão ser observadas durante, apenas, 90 dias e sem nenhuma pesquisa da vida pregressa do mesmo.

Fazendo uma breve comparação com Administração Pública, percebemos que esta solicita, seja através do edital de um concurso ou da própria Constituição Federal, inúmeros documentos que atestem, por exemplo, uma reputação ilibada, assim como notável conhecimento jurídico, ou determinada faixa etária para assumir um cargo (artigo 101 da CF), almejando, sempre, contratar o candidato considerado mais apto para ocupar o cargo vago. Logo, por qual razão estaria o particular impedido de proceder da mesma maneira, visando uma melhor prestação dos serviços e uma satisfação dos requisitos que ele considera inerente para aquele cargo?

Como casos que tratam de assuntos semelhantes ao ora apresentado, podemos citar a recente decisão da 3ª Câmara do Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo, na qual considerou que referências negativas de ex-patrão não geram danos morais (Apelação 9099147-46.2000.8.26.0000). Percebe-se que, tanto no caso ora estudado como na decisão mencionada acima, estamos diante de situações nas quais os empregadores estão querendo cada vez mais informações dos candidatos, antes de assinar a CTPS, o que de fato poderá evitar problemas futuros.

Em contrapartida, se uma empresa toma determinada atitude e esta é comprovadamente discriminatória, aí sim estamos diante de casos que devem ser refutados mediante indenização ao candidato lesado, como foi o caso de uma empregada discriminada por sua opção sexual (0000780-86.2011.5.03.0149 ED) ou de um empregador que anotou na CTPS do empregado, informação referente à ação trabalhista movida por este (TST – RR 279/2003-669-09-40.8).

Por fim, deve-se frisar que casos mais intrigantes ainda poderão surgir, como o fato de restaurantes do Estado de São Paulo darem preferência para a contratação de empregados que não fumam, tendo em vista a publicação da lei nº. 13.541/2009, mais conhecida como lei antifumo, já que os empregados fumantes poderão dar ensejo a penalidades ao próprio empregador, caso estejam realizando tal ato dentro do estabelecimento.

3. Resultados e consequências.

Como resultado, há quem entenda que esta recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho é considerada discriminatória e resultará na incitação ao roubo, furto e demais crimes elencados no Código Penal, sustentando a tese de que o desemprego somado à negativação nos órgãos de restrição ao crédito, trará estas consequências.

Entendemos de forma contrária, já que a licitude da consulta aos órgãos de restrição ao crédito fora autorizada para, apenas, aqueles candidatos aos cargos em que haverá movimentação de dinheiro e não para todo e qualquer cargo. Como resultados, teremos empregadores mais atentos na hora de contratar, que visam uma prestação de serviços com menores possibilidades de furto. Já em relação às consequências, podemos estimar que as dívidas contraídas pelos empregados terão um maior índice de quitação, tendo em vista o receio de ter, futuramente, dificuldade de acesso a um novo emprego.

Devemos mencionar, também, mais duas consequências que o presente caso pode gerar, quais sejam: o pagamento dos salários fora do prazo que dispõe o §1º do artigo 459 da CLT serão punidos de forma mais severa pelos Tribunais, assim como as negativações indevidas terão as suas indenizações majoradas. É claro que cabe a cada parte fundamentar tal majoração.

4. Contribuições que o caso e a decisão trouxeram.

Como contribuições que o caso ora estudado trouxe, posso citar a atual tendência à equiparação entre empregados e empregadores, assim como demonstração de que nem todas as atitudes decorrentes do jus variandi são consideradas discriminatórias, já que, em algumas ações, aqueles ingressam pleiteando verbas já devidamente quitadas, que não têm direito e estes, os empregadores, detêm o poder de melhor organizar as empresas, já que, assim como o empregado vive da contraprestação que recebe do empregador pelo trabalho prestado, este vive dos frutos e rendimentos que a empresa gera.

5. Novas respostas e novas indagações.

Como novas respostas, podemos dizer que a Justiça do Trabalho não está mais dando aquela total proteção ao empregado que, algumas vezes, abusa do status que lhe é conferido de parte hipossuficiente da relação jurídica, assim como está sendo dado ao empregador uma maior segurança na contratação de novos empregados para determinados cargos.

Como indagações, poderíamos questionar se esta Justiça Especializada está começando a equiparar empregados e empregadores, ou se está ampliando os poderes do empregador no momento de contratar, visando uma maior segurança, ou até se esta Justiça está cansada de julgar processos nos quais os empregados litigam de má-fé, pleiteando verbas já devidamente quitadas ou reconhecimento de vínculos de emprego totalmente inexistente, como o recente caso de uma mulher que pleiteou na Justiça do Trabalho, o reconhecimento de um vínculo de emprego por ter cuidado do seu próprio pai, quando este estava doente (RR-20200-97.2008.5.04.0232).

É óbvio que cada caso é um caso, mas tais atitudes dos empregados não podem passar impunes, beneficiando o oportunismo e sobrecarregando a Justiça, o que atualmente, pode estar fazendo com que a Justiça do Trabalho considere lícitas algumas atitudes dos empregadores antes de assinar a CTPS do empregado.

 
1 Comentário

Publicado por em 30/04/2012 em Debates

 

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One response to “Empregador tem o direito de consultar o SPC/SERASA antes de contratar os funcionários.

  1. jnm

    23/08/2012 at 20:52

    o tst deveria tomar vergonha na cara de aprovar um coisa dessa com tantas sujeiras que tem com eles mesmo encravatado a corda cabada de cara de pau

     

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